Hvorfor bøvl er en gave for din arbejdsplads

 

Jeg taler med en hel del topchefer i mit job. Nogle er kunder i BRO, andre deler jeg forskellige netværk med. Og da diversitet ligger mit hjerte nær, er der er en del af disse samtaler, der tager dén drejning.

Og her oplever jeg et interessant mønster. Et mønster, der gemmer på en pointe, som ikke kun er relevant for topcheferne, men for snart sagt alle på alle led i alle organisationer.

Det er en pointe, der udspringer af dette paradoks: Selv dem, der tror indædt på diversitet, synes det er noget forfærdeligt bøvl.

Lad mig forklare:

De fleste topchefer i mit netværk køber helt grundlæggende præmissen om diversitet. De ved, at diversitet i sammensætningen af medarbejdere og ledere ikke bare er noget, man for god ordens skyld skal sætte flueben ved. Med luftige hensigtserklæringer i årsrapporter eller med websites dedikeret til corporate responsibility. Eller med uforpligtende fraser i stillingsopslag, der opfordrer alle ”uanset køn, køn, alder, race, religion eller etnisk baggrund” til at søge jobbet.

Nej, topcheferne ved godt, at diversitet er god forretning: Virksomheder, der sammensætter ledelser med diversitet i køn, alder, anciennitet og etnicitet, har en bedre profit end deres konkurrenter. Det viser analyser igen og igen.

Så topcheferne forstår værdien af diversitet og træffer derfor de ’rigtige’ beslutninger.

Men alligevel – og her kommer paradokset – drømmer mange af dem sig tilbage til dengang, nabostolen var optaget af deres eget spejlbillede.

Hvorfor? Fordi ægte diversitet medfører en masse bøvl og udfordringer.

Og det er her, jeg kommer med min pointe: Diversitet ER bøvl. Det er faktisk på grund af bøvlet, at diversitet virker.

Her kommer mit foretrukne videnskabelige bevis på det.

Homogene grupper er jubeloptimister

Den amerikanske professor Katherine Phillips, der er en af foregangskvinderne bag forskningen i diversitet, har lavet et bemærkelsesværdigt forsøg, som siden er genskabt flere gange. Phillips bad to typer af grupper om at løse en kompliceret opgave. Den ene var homogent sammensat, den anden heterogent.

Studiet ledte til to pointer – en forudsigelig og en overraskende.

Den forudsigelige pointe var, at mangfoldigt sammensatte grupper præsterer bedre end homogene grupper. Hver gang. De arbejder hårdere, og de er mere innovative.

Den mere overraskende pointe handler om gruppernes vurdering af egen præstation: De homogene grupper tror, at de har løst opgaven bedre, end de i virkeligheden har. Og de heterogene grupper tror, at de har klaret opgaven dårligere, end de har.

Medlemmerne i den homogene gruppe ser verden på stort set samme måde. Derfor har de et friktionsløst forløb, hvor de selv føler, at de har taget vejen direkte til den bedste konklusion. De klapper hinanden på ryggen i selvtilfredshed, og den gode følelse får dem til at overvurdere deres resultat.

Den heterogene gruppe består af mennesker med forskellig kultur, køn og kompetencer. De støder på det omvendte problem. Processen har været fyldt med diskussioner og sammenstød. Ergo kan resultatet heller ikke være godt.

Tror de.

Men realiteten er, at det typisk er langt bedre på alle parametre. De heterogene grupper vinder overlegent i discipliner som idégenerering, problemløsning og risikoafdækning.

Og det er derfor, at bøvl er en gave. Den er pakket lidt klodset ind, men det er en gave.

Vi vil desværre helst have ret

Problemet er desværre blot, at vi bedst kan lide at have ret. Både topchefer og alle andre. Vi vil helst spares for bøvlet og blot bekræftes i, at vi selv har ret. Det er udfordrende at favne andre perspektiver end vores eget.

Men hvis lige præcis topcheferne ikke lykkes med mangfoldighed, får det konsekvenser for deres virksomhed. Det vil slå ud på parametre som innovation, udsyn og global tankegang, som på sigt gør virksomheden mindre konkurrencedygtig og påvirker bundlinjen.

Opfordringen til os alle skal derfor lyde: Se bøvl som en gave. Lær at tackle besværet.

Lyt efter alarmklokkerne

Hvis du som leder ikke naturligt omfavner bøvlet og ser inklusion som en del af din ledelsesopgave, så skal du lære det. Du skal lære, at alle input vægter, og lære at være i spidsen for en arbejdskultur, hvor ingen autoblokerer som en treårig foran en iskiosk, når de bliver modsagt. Ellers giver du ikke dig selv de optimale betingelser for at skabe resultater.

Er du ikke leder? Så har du stadig et ansvar. Nemlig at huske på, at selv de smidigste processer kan føre til dårlige resultater. Og at et samarbejde med mennesker, der tænker anderledes end dig selv, ofte fører til bedre resultater, selvom du sukker højt undervejs.

Personligt reagerer jeg, når jeg hører topchefer betone det gode samarbejde og de smidige beslutningsgange. ”Jeg har aldrig haft en ledergruppe, hvor samarbejdet fungerer så godt. Vi er hinandens bedste match og ved præcis, hvad hinanden tænker,” lyder det stolt. Og så ringer mine alarmklokker.

Hvornår ringer dine?

 

Kunne du lide dette blogindlæg?

Så prøv dem her:

En hyldest til det halvtomme glas

Podcast: Mangfoldig ledelse giver bedre resultater

Den vigtigste faktor for succes – i dit team og i din karriere

Mød Helle Bro på BRO Comm

Kom med på vores uddannelse, hvor vi lærer dig alt, hvad vi ved om kommunikation. Mundtligt, skriftligt, personligt, organisatorisk og dybt psykologisk – you name it.

Helle underviser på et af de 5 moduler.

Læs mere om uddannelsen, som vi kalder BRO Comm, lige her.

Om Helle Bro

Helle Bro

Direktør - 40805100
Helle er direktør i BRO. Hun arbejder med strategi-, team- og ledelsesudvikling i store danske og internationale virksomheder. Helle fungerer desuden som sparringspartner og rådgiver for executives. Helle afholder blandt andet Walk the Talk i Spanien, hvor teamudvikling sker i foreningen mellem fysiske og mentale udfordringer i smukke og inspirerende omgivelser.

6 kommentarer til “Hvorfor bøvl er en gave for din arbejdsplads

  1. Mine alarmklokker ringer, når jeg ikke kan finde noget (særligt) at udsætte på en tekst. For det betyder, at jeg ikke har gjort mit arbejde tilstrækkeligt grundigt. Der er altid noget, der kan forklares mere, formuleres bedre eller organiseres mere fornuftigt. I hvert tilfælde her på mit arbejde. Og så må jeg på den igen. Jeg skal helst have været uenig med mindst en jurist undervejs, før vi sammen når et tilfredsstillende resultat. Så tak for at give bøvl velfortjent ros. Jeg sender lige videre til nogle af de jurister, der er allermest trætte af alt det bøvl, jeg giver dem.

  2. Stefan Skjerning 29. juni 2017 kl. 19:28 - Svar

    Skræmmende og overraskende – og så alligevel ikke.

    Jeg har i lang tid set arbejdspladsen for at være en af de store tilbageværende institutioner, hvis indre processer om kommunikation og samarbejde stadig er intakt. Især emnerne ydmyghed, selvbevidsthed og det vigtige emne om forskellighed og respekten for andres input, som jeg synes, du formidler rigtig godt i dit indlæg, er vel nærmest selve nerven i opskriften på et succesfuldt samarbejde.

    Det tror jeg, mange vil være enig i. Det svære er så at praktisere det. Men det er lige netop her, jeg freder arbejdspladsen – i hvert fald delvist.

    Arbejdspladsens indre praksis ser jeg som en favnende og appellerende platform på så mange måder, at disse processer mange gange kommer til at køre nærmest af sig selv. Hvis vi f.eks. er uheldig ikke at have et arbejde, der appellerer til os på det faglige eller praktiske, kan andre parametre som det økonomiske eller det sociale gøre udfylde en stor del. Vi har næsten altid en personlig grund til at tilvælge et arbejde. Heldigvis er arbejdsgiveren også altid interesseret i at ansætte os, hvor der er gode perspektiver for at kunne udfolde sig i vores rolle. Og vi er ofte selv interesseret i at gøre det godt – om ikke andet så for at skabe et godt image gennem det arbejde, man viser omverdenen.

    Jeg er ikke den med mest indsigt i alverdens arbejdspladser og de bagvedliggende dagsordener. Derfor lytter jeg med respekt til bl.a. den lidt skræmmende indsigt, du afslører for os i de praksisser, der ikke har nok fokus på forskellighedens styrke.
    Men det er alligevel bemærkelsesværdigt – set rent teoretisk – hvor mange af de indre processer for godt samarbejde, der helt naturligt kommer til udtryk gennem en almindelig arbejdspraksis på en almindelig arbejdsplads.

    Jeg tror, at diversiteten og det heterogene er en af de altafgørende processer ift. succesen i samarbejdet.

    I andre vigtige livsforhold er der derimod – som jeg ser det – sket en større ændring i nyere tid, hvor vi helst vil hylde det homogene og spejle andre i os selv (eller omvendt). Eksempelvis:
    – Ægteskabet der er voldsomt udfordret i dag – både hvad angår skilsmisser og det traditionelle ægteskab.
    – En ny bølge af patriotisme, religionsfrygt og politiske dagsordener, der helst vil tegne et skræmmebillede af et stigende multikulturelt samfund.
    – Lige kvaliteter der sammenlignes med lige rettigheder eller ligestilling, og frihed/ansvar i vores egen rolle udviskes.
    – Det profilerede syn på selvet i den globaliserede verden, hvor vi bag egen skærm spejler os selv i andre og ønsker os det, de har.

    Helt afgjort nogle forhold der er uundgåelige i vores verden – på et eller andet plan – og som måske har været nærmest lige så omfattende i tidligere tider, men bare ikke lige så synlige som i vores nuværende samfund.

    Jeg vil dog stadig tro, at vi især i dag har brug for konstante påmindelser om, hvor nødvendigt diversiteten er for et godt samarbejde.
    Så tak for det!

  3. Din tekst håber jeg mange ledere læser. Personligt er jeg i mig selv “bøvl”. Er sågar fyret med ordene,”der er for meget bøvl med dig”. Som hvis man lyttede efter var et opråb om procedurer der ikke blev fulgt, hvis det tog tid og blev besværligt.

    Idag har jeg en leder som omfavner alle i teamet jeg er en del af. Tryghedsnarkomanen, nyhedsjægeren, bøvlhovedet og pleaseren. Vores team fungerer og alle føler sig hørt.

    Det er en fornøjelse at møde på arbejde

    Tak for indlægget

    • Kære Rikke

      Tak for din kommentar og personlige beretning… også selvom jeg nærmest får spontankvalme af at læse om den helt uforsvarlige og uacceptable måde, din tidligere leder at håndterede din fyring på.

      Så jeg er glad for også at læse, at du er landet på “rette hylde” (håber ikke blogredaktøren kommer efter mig for at bruge den kliche :))

      Hilsen Helle

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *