Ledelse kontra lederskab?

Sådan bliver du leder – uden at være leder

Sådan bliver du leder – uden at være leder

Sidste år blev jeg ringet op af en af vores kunder. Jeg kalder ham for nemheds skyld Carsten. Han bad om vores assistance til at uddanne samtlige medarbejdere i en stor afdeling. De skulle alle sammen lære at lede. Helt fra de praktisk anlagte lagerarbejdere til de strategisk tænkende akademikere øverst i afdelingens hierarki.

 ”Det er den bedste måde, vi kan skabe et fundament for at opnå store resultater,” sagde Carsten i telefonen.

Vores kunde havde (og har stadig) fat i to meget vigtige pointer her. Pointer, som harmonerer med den måde, jeg tænker ledelse på.

For det første: Lederevner findes overalt i organisationer. Ikke kun hos dem med beslutningsmagt.

For det andet: Hvis en organisation vil opnå banebrydende resultater, skal alle dens evner og talenter bringes i spil. Den må opbygge en organisation, hvor alle har mulighed og ansvar for at lede.

Forstå mig ret: Jeg argumenterer ikke for verdens mest komplekse organogram, hvor alle har formelt ledelsesansvar for nogle andre. Det er umuligt. Og det er omvendt heller ikke verdens fladeste struktur, jeg efterspørger.

Min pointe er, at god ledelse ikke kun handler om hierarki, bureaukrati og kommandoveje. Tværtimod.

Ledelse handler om mange ting. Det handler om indflydelse. Om attitude. Om mindset. Men ikke om magt.

Bedrifter > autoritet

God ledelse er:

  • Når medarbejdere udretter noget stort med bare en lille smule magt.
  • Når juniorkonsulenten projektleder et uddannelsesforløb for over 150 deltagere.
  • Når projektassistenten igangsætter et videndelingssystem på tværs af hele organisationen.
  • Når den samme medarbejder igen og igen viser en smittende ”det er jeg frisk på”-attitude, når nye projekter skal planlægges.

Listen af bedrifter er lang. Men ligningen er simpel: Bedrifter over autoritet. Lad os smage lidt på det. Lad os glemme de officielle beslutningsveje et kort øjeblik. Og lad os i stedet give plads til de mange uudnyttede lederevner, vi hver dag møder og ser i vores medarbejdere.

For vi kender dem jo alle sammen. Enhver organisation har medarbejdere, hvis passion, nysgerrighed og arbejdsmoral gennemtrænger kontoret hver eneste dag: Når de leverer professionelle input på møder, løser opgaver og samarbejder på tværs af teams. De får ting til at ske, projekter til at rykke og kollegaer til at flytte sig. Og deres bedrifter har meget sjældent noget med en placering i organogrammet at gøre.

Den afgørende faktor er forankret i deres menneskelige kvaliteter – deres evne til at inspirere, motivere og få kollegaer med ombord.

Der findes fem typer af dem, som er kendetegnet af hver deres centrale karaktertræk:

  1. Profeterne. Dem med de overbevisende visioner og ideer for fremtiden. Dem, som sender fuldstændig ustrukturerede og korrekturløse mails med ideer, de pludselig får – i S-toget, under dynen eller midt under løbeturen – og er nødt til at handle på med det samme.
  1. Arkitekterne. Dem, som er specialister i at bygge samarbejder og skabe teamwork. Om det er en fejring over mail eller et hurtigt fysisk check-in for at sikre, at alle er med på projektplanen, så er de eksperter til at bruge sociale redskaber til at udløse ekstra kræfter for indsatser og projekter.
  1. Mentorerne. Her har vi dem, som gerne bruger en halv time på at give en kollega feedback på et stykke arbejde, selvom de selv er pressede af en deadline. De lærer fra sig, udfordrer og opmuntrer deres kollegaer. I stedet for at holde på magt og viden, giver de den væk.
  1. Medierne. Det er dem, som lægger en bog på kollegaens skrivebord med en post-it om, at den måske kan bruges på det projekt, de hørte om i frokostpausen. De registrerer kemi mellem ideer og mennesker, og de hjælper kollegaer med at forfølge ideer ved at forbinde dem med nødvendige og inspirerende ressourcer.
  1. Banebryderne. Dem, som rydder vejen for nye ideer og initiativer. Som ikke lader sig begrænse af ”plejer”. Det er den nye medarbejder, der tør udfordre fastgroede rutiner og ikke er bange for at foreslå nye redskaber, der vil være til gavn for hele organisationen.

Hvor er jeres guldkrukker?

Profeten, arkitekten og de andre er organisationens uåbnede krukker med guld. Og kun ved at støtte og styrke dem kan vi få gavn af al det ledertalent, der er i vores organisationer.

Men hvad betyder det for os, der reelt og officielt har papir på at være ledere? Hvad kan vi gøre?

Vi har en vigtig opgave i at udvide og udvikle organisationens interne lederbase. Vi skal ruste vores medarbejdere til at udvikle ledertalentet og bringe deres lederevner til live – uanset hvor i organisationen, de befinder sig.

Her er 6 ideer at starte med:

  1. Bryd større teams ned i mindre, så flere medarbejdere har mulighed for at være ledere.
  2. Støt dannelsen af uformelle teams og fællesskaber – fx et løbehold eller en bogklub, hvor naturlige ledere har en chance for at brillere.
  3. Fordel budgetansvar, og giv medarbejdere på lavere niveau større handlefrihed, når beslutninger skal træffes.
  4. Skab en kultur, hvor det er naturligt, at alle bidrager uanset deres placering i organisationen.
  5. Lad feedback, samtaler og sparring være en naturlig del af arbejdsmetoden.
  6. Uddan medarbejdere i kunsten at lede uden beslutningsmagt.

BRO laver ledelsesforløb for både ledere og medarbejdere. Læs mere her.

Det er op til os. Døren til den post-bureaukratiske verden står på klem – og den giver adgang til flere krukker guld. Jeg kan ikke finde på en grund til ikke at sparke den yderligere op.

Carsten og hans kollegaer hos vores kunde valgte at føre samtlige medarbejdere i organisationen gennem et forløb med BRO. For at være i stand til at samarbejde på tværs af teams, afdelinger og endda organisationer blev de alle uddannet inden for områder af menneskelig forståelse, relationer og kommunikation – kort sagt: Ledelse.

Men fortæl mig: Hvad vil I gøre for at udnytte alle jeres lederevner? Hvad gør I måske allerede for at udvide jeres lederkapacitet?

Om Helle Bro

Helle Bro

Direktør - 40805100
Helle er direktør i BRO. Hun arbejder med strategi-, team- og ledelsesudvikling i store danske og internationale virksomheder. Helle fungerer desuden som sparringspartner og rådgiver for executives. Helle afholder blandt andet Walk the Talk i Spanien, hvor teamudvikling sker i foreningen mellem fysiske og mentale udfordringer i smukke og inspirerende omgivelser.

6 kommentarer til “Sådan bliver du leder – uden at være leder

  1. Ja for fanden. Hvor er det bare rigtigtugrigtig. Det eneste jeg stejler over, er den næsten totale afskrivelse af magt. Den er for sagomel også væsentlig!

  2. michael elmquist 26. februar 2015 kl. 11:35 - Svar

    Enig med Helle. Det drejer sig ikke om magt. Jeg følte det som et ledelsesmæssigt nederlag, da en medarbejder engang afsluttede diskussionen med at sige “OK, så gør vi som du siger. Du er jo chef.”

    • Jeg har selv afsluttet mange diskussioner med en chef, men ordene “jeg er ikke enig men dig, men det er dig der chef, så du bestemmer”
      underforstået ” det er også dig der tager ansvaret”….
      Og tro det eller ej – det var dét han nævnte som noget helt specielt og kærkomment hos mig som person/ansat d vores veje skiltes.
      Ærligheden blev værdsat – og min respekt for dén chef var meget høj.

  3. Passer overskriften til indholdet i denne blog? Indholdet er målrettet ledere – mens overskriften er målrettet “wanna-be” ledere. Inspirerende artikel, men den svarer ikke på det spørgsmål den selv stiller.

    • Hvis ledelse kun var magt, ville ingen frivilligt give den fra sig. Så for wanna-be ledere er det vigtigt at forstå at der er andre måder end organisationsdiagrammet til at bevise sit ledelsespotentiale. Men artiklen så er skrevet som en opfordring til at give plads til disse aftestningsmuligheder, så ja, der er lidt inkonsistens mellem form og overskrift.

  4. Herlig artikel, Helle.

    Jeg overværede i går et foredrag leveret af det amerikanske Institute For The Future (iftf.org) som diskuterede, hvordan arbejde vil se ud i fremtiden. Set fra teknologi verdenens højborg i Silicon Valley ville arbejde i store dele af den vestlige verden enten bestå i robot overvågning/kodning eller organisering af andre menneskers arbejde, fordi så meget ville blive lavet andre steder. Ansættelse vil være out – free lancing den nye dagsorden. Uber er bare et mellemstadie – når deres software er optimeret omkring kørselsplanlægning bliver chaufførerne udskiftet med selvkørende biler.

    Det er jo et skræmme/drømme senarie afhængig af hvordan man ser på ansættelse og robotter.

    I relation til denne artikel betyder en holdning i ledelser, hvor det at ønske at medarbejdere på alle niveauer i organisationen tænker i processer, viser selvstændigt initiativ, og tør løbe risici, at mange flere vil være klædt på til at håndtere en mere kompleks virkelighed. At de så sikkert også vil have en mere indholdsrig hverdag allerede i morgen er en “added benefit”.

    Om IFTF så har ret i deres prognose er jo en hel anden diskussion.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *