Læring på jobbet

Derfor virker kurser ikke

Derfor virker kurser ikke

Du har brug for mere indflydelse, du vil være bedre til at skrive målrettet, eller du vil måske bare én gang for alle lære at få tingene sagt. Du er heldig, at din virksomhed bevilger dig et kursus. Du bruger en dag på at sætte dig i modtagerens sted, vælge informationer til og fra eller få styr på dit kropssprog. Tilbage på arbejdet har du sindet fuld af gode intentioner og notesblokken fuld af tips, der havner nederst i bunken på skrivebordet. Sammen med de nye kompetencer.

Hvert år spilder vi milliarder på at sende folk på kurser, der ikke virker. I England bliver der brugt flere penge på kompetenceudvikling i virksomheder, end der er budgetteret til hele det britiske uddannelsessystem. Og analyser viser, at kun 15 procent af kursusdeltagere får omsat læring til praksis.

Det er noget, vi kan genkende fra over 20 års praksis med at afholde kurser og workshops i nogle af landets største virksomheder og organisationer.

Hvordan er vi havnet der?

Det er vi, fordi vi tror, at 8 timer inklusiv morgenbolle og kaffepauser kan lære os komplekse kompetencer som at overbevise andre, skrive bedre eller forhandle mere effektivt – og at det bliver siddende og kommer til at gøre en forskel i vores daglige praksis. Det er forkert.

For både erfaring og forskning tyder på, at kurser kun har en effekt for den enkelte og virksomheden, hvis de bliver sat ind i en læringskontekst. Det vil sige, at et ‘før’ og ‘efter’ er afgørende for, at selve kurset får effekt.

40-20-40

Det har blandt andet professor Robert O. Brinkerhoff – manden bag high-impact learning-principperne – arbejdet med. Brinkerhoff er kendt for sin 40/20/40-model, der stammer fra en analyse af, hvorfor kurser i en mængde virksomheder ikke havde den ønskede effekt. De første 40 procent skyldes uklare formål og manglende forberedelse op til kurset. De 20 procent havde noget med selve kursets kvalitet at gøre. Og de sidste 40 procent bundede i manglende opfølgning og opmærksomhed efterfølgende.

40/20/40-undersøgelsen er altså knyttet til en analyse af fejl og kan derfor ikke bruges som en opskrift på succesfuld læring – hvilket har været en udbredt misforståelse. Men undersøgelsen er relevant, når vi vil se nærmere på, hvorfor kurser ikke virker. Den understreger nemlig værdien af et gennemtænkt ’før’ og ’efter’ kurset.

Der er tre personer, der er ansvarlige for at sikre dette ‘før’ og ‘efter’, så ingen spilder tid og penge:

1. Lederen

2. Underviseren

3. Kursusdeltageren (ja, det kunne være dig).

 

Før

Lederen skal have en snak med deltageren om forventningerne til kurset – hvad skal det konkrete udbytte være? Hvordan stemmer medarbejderens ny viden overens med virksomhedens strategi? Hvordan får arbejdspladsen brugt den nye viden efter kurset? Lederen skal både vise medarbejderens og indsatsens værdi ved at engagere sig og ved at stille krav.

Underviseren, der har ansvaret for kurset, skal understøtte ved at modne deltagernes forudsætninger for læring. Fx ved at bede dem udfylde en test, levere eksempler fra virkeligheden eller forhåndsreflektere over praksis og forventninger.

Deltageren skal opleve, at kurset ikke er hverken en ret eller kedelig pligt, men et privilegium. Han eller hun skal som minimum have defineret, hvorfor kurset er vigtigt – og gjort sig konkrete overvejelser om, hvordan kurset vil gøre en forskel for deres arbejde, og hvordan de vil bruge det fremadrettet.

 

Efter

Lederens ansvar er at følge op på indsatsen: Hvordan var oplevelsen og levede læringen op til de ambitioner, der blev sat inden dagen? Hvordan kan det omsættes til handling i dagligdagen? Hvor og hvornår kan kompetencen trænes? Og derefter skal lederen sørge for at give medarbejderen de bedste betingelser for at træne og prioritere de nye kompetencer.

Deltageren skal forlade kurset med specifikke ideer til, hvordan de kan arbejde videre med ambitionerne, og hvad de konkret skal ændre for at få et solidt udbytte. De skal have besluttet, hvornår og hvordan. Og de skal huske at melde tilbage til deres leder, med forventninger og krav til prioritering.

Underviserens opgave er at understøtte den nye læring gennem opfølgning. Det kan i sagens natur foregå på mange måder – vores erfaring er, at fx e-kurser, webinars, buddy-ordninger og facilitering af peer review har en effekt.

 

Når kurser har en effekt

Måske får vi det til at lyde som om, at vi selv kan spritte glorien af dagligt. Det kan vi desværre ikke. Ligesom lederen og kursusdeltageren falder vi også i den fælde at nedprioritere ‘før’ og ‘efter’, fordi den daglige drift ofte er under pres. Men vi holder fast i vores erklærede mål for vores kurser, at der skal være et ‘før’ og ‘efter’.

Få 11 bud på kurser med et ‘før’ og ‘efter’ i vores workshopkatalog lige her.

For hvis alle tre personer er med på den, så kan der faktisk ske forandring, udvikling og læring. Og det er jo i bund og grund det, vi alle ønsker os: Effekt af de timer og penge, vi bruger på at sætte mennesker sammen på et kursus for at blive klogere.

Om Helle Bro

Helle Bro

Direktør - 40805100
Helle er direktør i bro. Hun arbejder med strategi-, team- og ledelsesudvikling i store danske og internationale virksomheder. Helle fungerer desuden som sparringspartner og rådgiver for executives. Helle afholder blandt andet Walk the Talk i Spanien, hvor teamudvikling sker i foreningen mellem fysiske og mentale udfordringer i smukke og inspirerende omgivelser.

16 kommentarer til “Derfor virker kurser ikke

  1. Tak for din ærlighed:) Jeg kan godt genkende tredelingen af vores ansvar. Og at vi alle kan finde på at springe over, hvor gærdet er lavest.

  2. Det er jo desværre rigtigt. Alle de parter, du omtaler slagger jo. Ingen får det prioriretet. Det er let at skyde skylde på underviseren, der jo har det faglige ansvar. På den anden side kan man jo bare lade være med at bruge tid og energi på dem, der ikke forsøger at leve op til det.

  3. Hej Helle

    Tak for et godt indlæg. Ærgerligt, at du ikke skrev det i sidste uge, idet Robert Brinkerhoff denne dag, faktisk lige nu, er keyspeaker på vores konference “HR Business Event 2014” i København – og I går afholdt workshop hos os (AROS KURSER) om netop dette emne. Vi har et tæt og spændende samarbejde med Robert Brinkerhoff, og han er en stor inspiration.

  4. Hej Anders

    Tak skal du have. Det var et sjovt sammenfald. Og super sejt valg af keyspeaker til jeres konference! /Helle

  5. Rigtig spændende blogindlæg! Glæder mig til at læse de 11 eksempler i morgen 🙂 Vil lige supplere med, at udfordringen også går under navnet “transfer problematikken”. Hvis nu der er nogen med trang til at dykke ned i det teoretiske.
    Der findes i øvrigt også nogle gratis arbejdshæfter til både leder og medarbejder, som er udarbejdet i forbindelse med et vidensprojekt. De kan hentes på http://www.projekttransfer.dk, hvis nogen har interesse i det. Måske de også kan inspirere hos BRO, selvom I sikkert er fuldt dækket ind med viden på området 😉

    God dag derude.

  6. Bortset fra alle mine engelskkurser på Danske Sprogseminarer, som jeg virkelig har lært meget af (og ikke mindst husker hvad jeg lærte!), er jeg meget tilbøjelig til at give dig ret.
    Vi havde engang en teambuilder-coach, som havde et begreb, han kaldte ‘kursusinfluenza’. Det var, når man kom nærmest feberhed hjem fra et kursus og var fyr og flamme – NU skulle der ske noget, og det kunne kun gå for langsomt. Ganske langsomt sivede luften derefter ud af ballonen, og effekten var nærmest umålelig.

  7. Tak for indlæg og præcisering af de 3 faser som er afgørende for at transition bliver til transformation af viden, feedback, læring og udvikling.

    Er det muligt at du vil dele dine kilder så at den kan understøtte dette meget væsentlige salgsargument at investere i før- og efterfasen af kompetenceudvikling?

    Og jeg tænker at dette her er ikke kun på efteruddannelsesmarkedet, det er fra folkeskole og hele vejen igennem de videregående uddannelser.

    Vi er desværre blevet vant til at smide ansvar og ejerskab for egen tilgang, attitude og indsats for at få noget med fra uddannelser. Og det betyder at de 3 key holders du viser i din artikel ikke er en enhed og derved mistes sammenhængskraft og synergi.

    Det mest paradokssale er at dette her er noget som er kendt, det er ikke raketvidenskab, dog er vi mere fokuseret på pris, omkostning og tid fremfor værditilførsel, bæredygtighed og kompetence niveau.

    Ser frem til flere guldkorn og og kilde henvisninger 😉

  8. Et rigtigt væsentligt indlæg, når man husker at læse, at der også findes en positiv fremtid for kurser. Tak.

    Kurser risikerer nemt, at ende som vaccinationen hos lægen. Du skal ikke gøre andet end at møde op. Stoffet gør jobbet for dig og du kan gå hjem, når du har fået stikket.
    Som indlægget så glimrende siger: Det kan gøre kurser til et eventyrligt spild af tid og penge.

    For stoffet gør jo netop ikke jobbet af sig selv. Det er alt det udenom, der skal følge med.

    En af de væsentligste misforståelser er formentlig, at viden opfattes, som noget du hælder ind i et tomt hoved. Efter påfyldningen går kursisten (opløftet og klogere) fløjtende videre i tilværelsen, men sandheden er nok nærmere, at du bare går lidt rundtosset hjem. Og bum.

    Alle, der har haft en hamster, ved hvad der sker, når du kun fodrer den én gang. Det er en dejlig hamster i en periode, hvorefter dens hamsterhed aftager eksponentielt, hvis du ikke snart fodrer den igen.
    Det med hamsteren er ikke et eksempel taget hjemmefra, men er i stor stil den måde, vi behandler vores hoveder på.
    Som noget, der kun fodres en gang i mellem.

    Det sker, vel at mærke, i et samfund, hvor det lige netop er viden, der skal holde hamsterhjulet kørende. Det er så en anden historie og en anden hamster.

    Jeg ville hellere deltage i 20 kurser á 1 time, end jeg vil flå en hel weekend ud af kalenderen, der får mig til at gå sidelæns i seng søndag aften. Helt rund i firkanten efter de mange ord.
    Måske lyder det underligt, men det er bare for overvældende at lægge de mange megabytes ind på kort tid. Den nye viden bliver slettet igen mandag morgen og kun de skarpeste overskrifter står tilbage.
    For det tager tid at vende en supertanker.

    I min lykkelige verden er netop tiden den faktor, der muliggør vækst og udvikling af biologiske væsener. Herunder mennesker. Og glem nu det med hamsteren.

    Det, der kan lyde som en kvasireligiøs læresætning, er bare en holdning om, at udvikling på rekordtid kan se lokkende ud, men virkeligheden er anderledes.
    Vores biologiske kroppe og hoveder har ting til fælles.

    (Manglen på) hastighed er en af dem. Kroppen kommer ikke i form på 5 minutter. Der skal træning til.
    Gentagne. Vedholdende. Gentagne. Vedholdende.
    Antallet af timer er ikke noget du tæller, når du træner, for det er imod træningens natur. Ind i mellem kan det være dybt inspirerende, at måle hvad træningen har ført med sig. At måle dig i forhold til andre. Og måske særligt: At måle dig i forhold til, hvor du var engang.

    En enkelt gang træning til hovedet flytter lige så lidt, som en enkelt gang træning for kroppen. Der skal netop gentagne og vedholdende udfordringer til, før hovedet kommer i bedre form.
    Et kursus er netop et privilegie, som Helle skriver. En chance for at flytte noget.

    Jeg kender nogle få professionelle sportsfolk. En af de ting, der fascinerer mig allermest, er deres indstilling til træningen. De kan træne i timevis. Når træningen er forbi, er noget af det sjoveste de kan lave, at tage en kamp for sjov. Ikke noget med at løbe skrigende væk fra håndboldhallen eller fodboldbanen.
    De træner videre, fordi det er sjovt. Fordi det er deres liv. Deres privilegie.

    Hvis vi på samme måde følte jobbet som et kald, der fik os til at springe ud af sengen om morgenen, ville kurset aldrig blive spild af nogens tid og penge.
    Vi ville træne hovedet, fordi vi ikke kunne lade være. Og fordi vi ikke ville gå glip af chancen for at blive bedre til et eller andet.

    Glæder mig til de 11 eksempler i morgen.

  9. Spændende læsning, tak!
    Kursusinfluenza kender jeg godt.
    På min arbejdsplads har den virus hærget flere gange.
    Næste gang kurser kommer på tale, vil jeg henvise til dette indlæg. Måske det kan rejse en diskussion om relevans.

  10. Tak for et spændende og yderst relevant indlæg.

    I mit firma TurnThePage er dette det absolutte centrale emne. Det er min opfattelse, at lederen ofte ikke ved nok om sin vigtige rolle og ansvar i FØR og EFTER faserne i læringsprocessen på arbejdspladsen. Det er altså sjældent et spørgsmål om manglende lyst og vilje, men i lige så høj grad et spørgsmål om manglende viden om hvad der skal til.

    Måske er der nogle af jeres læsere, som gerne vil videre mere om hvad der konkret skal til for at etablere nogle gode og effektive læringsprocesser på deres arbejdspladser så de kan få mere ud af kurser og konferencer. Ledelse af læring handler jo også om mere end at få nok ud af kurser, men også at skabe effektiv læring i hverdagen og særligt i implementeringen af forandringer. Læs mere på http://www.turnthepage.dk

    Tak igen for at bringe fokus på dette. Glæder mig til at læse mere i morgen.

  11. Godt indlæg Helle, mange sammenhænge kan kobles op på dit indlæg.

    Sjovt sammentraf er, at jeg for tiden læser 2 bøger: “Den gennemsnitlige menneske” og “The lean Starup”.

    Begge behandler emnet, på hver deres måde.

    1. Du er nødt til at selverkende, (selvom det kan være hårdt), og derefter arbejde fremad.
    2. Du er nødt til at måle, om det går fremad.
    3. Du er nødt til at evaluere.

  12. Hej Helle,

    Mange tak for et rigtig godt indlæg – jeg er flittig læser her på Bor-blog, men det er først nu at jeg virkelig kan relatere til det jeg læser.

    Jeg var selv på et 2 dages SCRUM kursus i sommers og havde store ambitioner om at det ville hjælpe på at gøre en forskel på arbejdet. Efter kurset gik det hele dog lidt i sig selv og jeg følte/føler lidt at det har været spild af penge.

    Med dette forstår jeg nu, at det ikke kun er min skyld at min nye viden ikke er kommet virksomheden til gode, og jeg har fået en god idé om hvad jeg skal gøre næste sommer, hvor jeg igen skal på kursus, for at få meget mere ud af det.

    Tak!

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *