3 skæbnesvangre misforståelser om det stærke team


Teamtanken dufter dejligt af musketerer og jubelscener fra amerikanske sportsfilm. Desværre får ordet alene os ikke langt. Der opstår ikke inspirerede løsninger, blot fordi man døber en gruppe et ’team’, og faktisk tyder meget på, at mange team giver mindre udbytte end summen af de enkelte medlemmers potentielle indsats.

Der er altså risiko for underskud, når du sammensætter et team; resultatet kan meget vel blive 1+1=1½ i stedet for den populære synergi, hvor 1+1=3. Nedenfor får du tre misforståelser om det stærke team.

Misforståelse 1: ”Sammen er vi stærke”
Teamets procesgevinst er bl.a. truet af den såkaldte sociale frihjuls-effekt – at vi automatisk sparer lidt på kræfterne, når det ser ud til, at vi ikke hænger på en opgave alene.

En ofte gentaget undersøgelse af fænomenet viser, at en gruppe vesterlændinge, der stiller op til tovtrækning, kun vil yde ca. 75 % af deres potentiale, og samme resultat viser sig, når forsøgspersonen får bind for øjnene og bare tror, at der står nogen bagved og trækker.

Selvom tovtrækning ikke er den almindeligste teamopgave, tyder meget på, at frihjulseffekten slår igennem i alle typer team. Den engelske forsker Michael West, der har samlet meget af forskningen på feltet, anslår på baggrund af 78 studier af individuelle præstationer over for team, at 80 % af teamene underpræsterer.

Misforståelse 2: ”Der skal være god kemi”
Der er investeret mange penge i teambuilding og -udvikling, der havde som mål at ’ryste gruppen sammen’. Efterfølgende har medlemmerne rost den gode stemning, men det har ikke i sig selv haft nogen indflydelse på teamets resultater. Medlemmer skal ikke vælges til et team, fordi de kan lide hinandens selskab, ’swinger’ eller har ’god kemi’. De skal vælges, fordi deres faglige kompetencer komplementerer hinanden – et team bliver ikke højt performende, fordi de kan lide hinanden, men fordi de har brug for hinanden.

Stærke team har brug for, at medlemmerne ikke er bange for at ødelægge den gode stemning, når der skal diskuteres, at medlemmerne tør konfrontere problemer og faldgruber i forslag fra deres teamkolleger. Teamet skal have fokus på sagen og det faglige indhold, så de faglige spørgsmål konfronteres og udfordres løbende og i tide.

Sat på spidsen kan alt for god stemning og trang til positiv konsensus aktivere en anden årsag til procestab, nemlig at vi gør som de andre, at vi underlægger os gruppepres. Socialpsykologiske forsøg med gruppepres er blandt de oftest gentagede, og resultaterne anslår, at når vi støder til en gruppe på mere end tre personer, der er enige om noget, vil 74 % af os falde ind i flertalskoret – endda sat over for temmelig horrible valg.

Misforståelse 3: To tænker bedre end én
Selve gruppedynamikken og den ydre ramme er også en årsag til procestab i team. I forsøg har man sat grupper til at løse en opgave, som et af medlemmerne på forhånd havde svaret på, og alligevel lykkedes det ikke den samlede gruppe at nå frem til den korrekte løsning.

Der er mange fænomener, der kan understøtte den dårlige beslutningstagning. Fx kan hierarkiske forhold spille ind, sådan at de, der har flest stjerner på skuldrene, også får mest taletid og størst held til at overbevise resten af gruppen. Og så kan de dygtigt – og meget – kommunikerende medlemmer også forrykke resultaterne. Undersøgelser på juryer har fx vist, at dem med mest taletid også får mest indflydelse på den endelige beslutning.

Den samlede konklusion er her, at de fleste team træffer bedre beslutninger end det gennemsnitlige medlem, men de træffer dårligere beslutninger end det mest kompetente medlem.

Parker naiviteten – ikke dit team
Betyder det, at man skal parkere team-tanken? Naturligvis ikke. Men det betyder, at vi ikke naivt skal  sætte mennesker sammen, kalde dem for et team og så tro, at alle regnestykker over deres resultater ender i synergiske facittal.

 

Om Anne Gerhardt

Anne Gerhardt

Seniorkonsulent - 40805101
Anne er seniorkonsulent i BRO og arbejder dels med team- og ledelsesudvikling, dels med professionalisering af dialoger. Begge dele både i forhold til samarbejde og resultater. Anne løser bl.a. opgaver for FOA og ATP. Derudover holder Anne foredrag under titler som 'Kend dem på gangen', 'Hvad giver gennemslagskraft?' Og 'Hvorfor er der altid nogen, der er sure?'

11 kommentarer til “3 skæbnesvangre misforståelser om det stærke team

  1. Anne Riber Jarvad 7. juni 2012 kl. 10:04 - Svar

    Tak for virkelig tankevækkende indlæg. Misforståelse nr. 2 synes jeg, er den mest ‘ubehagelige’ sandhed – men det er jo nok profilafhængigt:-).

  2. Rigtig spændende indlæg – man kommer til at tænke tilbage på mange teams, der måske aldrig skulle have været dannet. Jeg har da flere gange haft lyst til at rive mig selv i håret når alting partout skulle diskuteres i plenum hvor jeg egentlig følte det var unødvendigt, fordi jeg var tryg ved den løsning jeg selv, havde udtænkt.

  3. Henrik H. Poulsen 7. juni 2012 kl. 10:42 - Svar

    Jeg vil på det varmeste anbefale alle at se det videoklip, Anne linker til i teksten. Det er godt nok en halvvoksen kamel, der bliver slugt, når offeret bukker under for gruppepresset.

    Virkelig godt indlæg, Anne.

  4. Gruppearbejde kan i den grad være udbytterigt, men det virker helt relevant at forholde sig kritisk til team-tanken: i sin nye bog pointerer den amerikanske forfatter Susan Cain, at indadvendte personer, som arbejder bedst alene, nedvurderes og ekskluderes i en hverdagskultur af udadvendthed, speed-snakkende reality-stjerner og åbne kontorlandskaber. I forlængelse af Anne Gerhardts blog-indlæg er spørgsmålet netop, om teamwork-idealet somme tider leder til tab – af kvalitet og af anderledes former for udsyn…? Læsere af Anne Gerhardts indlæg vil måske finde denne artikel interessant: http://m.kristeligt-dagblad.dk/artikel/464649. Vh. Ida

  5. Allerede ved ordet ‘team’ bør man væbne sig med skepsis. Låneord og neologismer af denne type er sædvanligvis udtryk for trends med kort levetid. Ligesom ‘coach’ og ‘coaching’ er ‘team’ nok bedst egnet til at beskrive foreteelser i den sportsverden hvorfra de er hentet. I almindeligt arbejdsliv og i forskning og undervisning risikerer man at resultatet bliver konsensus omkring den lavest mulige fællesnævner. Poul Henningsens minimaldefinition på demokrati: “Uenighed gør stærk”, er et smukt alternativ til denne forestilling. Demokrati er kun i banaleste forstand flertalsstyre. Det er tværtimod respekten for mindretalssynspunkter der gør det til egl. demokrati. Indlysende værdier som kvinderettigheder, ytringsfrihed etc. har engang været rablende mindretalssynspunkter, fremført af landsbyidioter. – Teams skal simpelthen være rygende frugtbart uenige for at skabe nytænkning. Og så er det næppe teams…

    • TAK, Erik Jerlung. De første seks linier er jeg delvist enig med dig i, men resten er simpelthen en vigtig sandhed som mange glemmer!

  6. Anne Gerhardt 8. juni 2012 kl. 09:51 - Svar

    @Jens: Selv tak:)

    @Riber: Ja, det er ærgerligt. Et af kriterierne for, at de stærke, fagligt definerede team lykkes er, at de kan finde ud af at håndtere uenigheder, anerkende hinanden og skabe tryghed i teamet: Og så er der jo rig mulighed for, at der også opstår sympati (og det er altså ikke forbudt :)).

    @Per: Du stjæler det da bare, hvis du kan lide det:)

    @Ida: Dejligt med både bog og artikeltitel – tak skal du have.

    @Tanja: Du har helt ret, men der er desværre ingen garanti; der er endnu ikke påvist korrelation mellem mængden af tale og mængden af kompetencer :).

    @Mikkel: Jeg er glad for, at du kan genkende billedet – og du giver jo netop et eksempel på, hvordan man kan blive presset til at træffe beslutninger, man måske ikke kan stå inden for.

    @Henrik: Det er et fantastisk klip:)

    @Erik: Mange tak for de virkelig interessante eksempler nuanceringer af fællesskabsmuligheder og -udfordringer: Ikke mindst PH-definitionen. Det, der trods alt gør mig optimistisk på teamtankes vegne er, at de nævnte undersøgelserne viser, at de virkelig overskudsgivende team faktisk formår at udnytte, overkomme og håndtere den rygende uenighed.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *